bobty综合体育bobty综合体育:石油企业薪酬制度存在的问题及改进措施
现行的薪酬制度缺乏平衡性和合理的灵活性。尤其是公司关键骨干人员的薪酬，出现了与外部市场脱轨的迹象，亟待改善。以下是yjbys小编为大家整理的关于石油公司薪酬制度存在问题及改进措施的论文，希望对大家有所帮助。
bobty综合体育摘要：科学合理的薪酬体系对石油企业的发展至关重要。完善的薪酬体系可以有效激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作效率，进而提升石油企业的市场竞争力。近年来，我国石油企业在薪酬制度上进行了一些改革，但仍然存在不少问题，会削弱员工的积极性，影响薪酬制度本身的激励效果，进一步抑制石油公司的原始增长率。因此，对石油企业现有的薪酬制度进行完善，通过科学合理的方法提高薪酬制度的激励作用是十分必要的。本文将以吉林石油集团有限公司为例，分析完善石油公司薪酬制度的具体思路。
关键词：石油公司；对策研究；工资
一、吉林石油集团有限公司基本情况简介
bobty综合体育吉林石油集团有限公司（简称吉林石油集团）是中国石油天然气集团公司（CNPC）的全资子公司。公司位于吉林省西北部的松原市。白城辖3个区20个县（区）。主产区位于东北亚大陆桥的中心，地理位置也十分优越。
吉林油田现有员工37805人，拥有重大专业技术装备6024台（套），总资产83.98亿。公司下设45家分公司、8家全资（控股）子公司、19个部门、14个下属中心（办事处）。共有各类施工队伍415人。是一家拥有50年奋斗历史的大型国有企业，也是中国石油四大油田之一。
二、吉林石油集团有限公司现行薪酬制度简介
bobty综合体育在现行的工资制度中，员工的收入由内部工资收入和非工资收入两部分组成。工资收入包括基本工资、奖金和住房补贴；非工资性收入包括通讯费、伙食费和国家规定的其他非工资性收入。其主要实现如下：
2.1工资收入
2.1.1 基本工资。员工基本工资包括岗位工资、工龄津贴、兼并津贴、重点困难岗位津贴、夜班津贴和加班工资。其中，岗位工资是员工收入的主要部分，主要由岗位重要程度和岗位级别决定，工龄津贴由员工工作年限决定，综合津贴由岗位决定和标题。
bobty综合体育2.1.2 个奖金。奖金分配按照公司绩效考核实施细则的相关政策执行。但由于公司的绩效考核主要以考勤和一些传统的量化考核指标为主，考核制度并没有得到很好的贯彻落实，造成奖金分配上的平均主义。并注意职称、资历现象。
2.1.3 住房补贴。住房补贴主要按照房地产管理部门确定的标准执行。由于该标准与员工的实际工资挂钩，因此对高职位、高资历的高级员工的补贴金额远高于普通员工和年轻员工。
2.2 工资以外的收入
非工资收入包括三部分：通讯费、伙食费和国家规定的其他非工资收入。通讯费与职位挂钩，职位越高，补贴越多；粮食补贴主要考虑岗位和岗位性质两个因素。
三、吉林石油集团有限公司现行薪酬制度存在的主要问题
3.1薪酬分配模式不合理
在吉友集团现行的薪酬体系中，员工的职称和职级是决定薪酬分配的关键因素。针对这样的情况，一方面，各部门的重要性和工作强度差异很大，但由于级别相同，会得到相同的薪酬水平，这会造成实际的不公平；另一方面，由于公司的薪酬结构比较简单，公司员工的晋升空间有一定的局限性，比如低级别员工。即使员工表现出色，也只能获得与其职级相对应的固定岗位工资。这样一来，薪酬制度本身的激励功能就会在很大程度上相对弱化，同时，员工内部的“平均主义”现象也会反复出现。长此以往，势必导致公司大部分优秀人才流失。因此，不合理的薪酬分配模式会直接导致公司员工内部矛盾，工作积极性下降。
3.2 低工资水平
吉友集团现行的薪酬制度缺乏平衡性和合理的灵活性。尤其是公司关键骨干的薪酬，出现了与外部市场脱轨的迹象。近年来，虽然公司员工收入有了较大提升，但与非国有企业其他骨干员工的薪酬水平相比，现有的薪酬水平普遍偏低，这将直接导致公司的技术骨干和管理人才流失现象。此外，与当地社会的人均收入水平相比，公司薪酬水平近年来在整体薪酬水平方面逐渐失去竞争力，使得公司在人才市场的竞争力逐渐下降，导致公司在人才市场上的竞争力不断下降。关键核心人才流失的增加，给未来引进优秀人才带来一系列负面影响，导致公司人力资源匮乏等一系列问题。
3.3 绩效考核不到位
实施绩效考核的目的是将员工的工资收入与绩效挂钩。但吉友集团仍沿用以往的绩效考核机制，具体指标没有合理量化，指标目标值的设定主要是根据往年的目标，按照一定的增长率计算。绩效考核体系缺乏一定的战略导向，不能充分、全面地反映公司长期战略规划和关键战略举措的充分性。同时，绩效评价方法落后。目前，吉友集团的考核方式大多只能考核团队，考核大多是部门。缺乏对个人在职人员的考核，无法有效激发员工的积极性；评估结果往往与公司或员工本身无关。相关的指导意义使他们难以充分认识到自身存在的不足，以致最终的绩效考核结果不作为核心依据纳入薪酬分配。此外，考核结果的优劣与薪酬水平的升降或职位的调动没有直接关系。看来，如果员工的绩效考核结果合格，相应的薪酬水平只会上升不会下降，从而成为薪酬体系考核的初步目标。无法实现。
3.4 管理和技术岗位缺乏激励
目前，吉友集团仍采用传统的薪酬管理模式。管理者的基本工资是其工资总收入的核心部分，绩效工资占比不大，工资水平的提升完全是靠个人岗位的晋升来实现的。在这种薪酬体系下，难以调动管理者的工作积极性，导致公司在招聘高层次管理人才方面表现出一定的弱势。现行的技术人员薪酬体系多为技能工资与岗位工资相结合，即根据部门技术人员所负责技术的重要性确定具体的基本工资，其工资收入会有所不同随着职位的提升，可以进一步提高。就像管理人员薪酬制度的管理方式一样，技术人员的薪酬收入也明显是根据员工自身的资质，从而确定工作级别和待遇的高低，从而提高薪酬水平。也与员工的职称密切相关，不具备绩效工资的激励作用中国石油员工流失与管理？，大大抑制了技术人员的工作兴趣，不具备进行技术创新的高创造力。
3.5 员工薪酬收入提升空间不够
在吉友集团公司现行的薪酬体系中，员工的薪酬主要与个人服务年限和个人水平密切相关。只有通过职位的提升，才能提高相应员工的薪资水平。使员工意识到技能水平出众，但只要处于较低级别的岗位，就无法合理提高工资水平。这样，在同样的岗位上，工作表现就不能从根本上影响薪酬。即使员工表现突出、业绩突出，也只能通过其他方式获得奖励和补偿，严重影响了基础技术岗位员工的工作。热情。
四、吉林石油集团有限公司薪酬制度完善策略
4.1 建立合理的薪酬分配模型
薪酬体系要注意每个岗位的具体标准，这样才能准确反映员工在日常工作中的努力程度，才能最大限度地为员工提供适当的激励效果。具体可以根据不同职级岗位及其工作特点，设计相应的薪酬模型。
高级管理人员薪酬制度的制定应能体现长期有效的激励原则，可以提高相关绩效奖金、特殊贡献奖等浮动薪酬的具体比例，并在具体实施中因此，高层管理人员的收入与公司的整体利润和风险挂钩。
中层管理人员和专业技术骨干人员薪酬制度的发展，应以提高工作绩效为重点。公司可根据每个岗位的价值和责任，合理制定不同岗位的薪酬标准。同时，还应重视管理和专业人才的培养，防止人才流失，引导员工向专业化、多元化方向发展。
普通员工薪酬制度的制定应以稳定为原则。工资水平可参照当地社会平均工资水平和与行业相关的经济情况综合考虑，力争逐步缩小新老员工因资历造成的收入差异，并可根据工作能力和工作强度。和其他因素作为确定收入的主要依据。
4.2合理提高员工工资水平
吉友集团整体薪酬水平偏低，很大程度上是由于缺乏高效的薪酬管理体系。这种薪酬管理体系缺乏有效的岗位评价体系，没有将员工薪酬与岗位价值挂钩，因此存在岗位价值与所得工资不匹配的现象，尤其是对核心管理和技术人员而言。因此，吉友集团应建立与岗位价值相匹配的薪酬体系，促进薪酬水平的全面提升。
4.3 建立科学的员工绩效考核机制
为正确评价员工的工作绩效，吉友集团必须建立有效的绩效评价体系，针对不同岗位特点、权责建立相应的评价标准，并根据工作绩效进行定期对员工进行绩效考核，并将考核结果与人员使用情况、员工薪酬水平直接挂钩。
吉友集团在设计绩效考核体系时，应以公司整体战略为导向，可将“平衡计分卡”作为绩效考核工具，设置财务指标与非财务指标相结合中国石油员工流失与管理？，动态和静态评估。一个结合了所有者利益和真实市场导向的战略评估体系。
同时，绩效考核结果要直接与公司对员工的奖惩措施相结合，实行员工“能上能下、能进能出、收入能进”的制度改革。增加或减少”。
4.4 调整薪酬结构，充分发挥薪酬本身的激励作用
吉友集团公司可以从两个方面入手：一方面，公司管理人员可以实行管理目标薪酬制度；在绩效考核范围内，设定指标和公司近期工作任务和效率目标，考核期结束时，公司可以通过合理的绩效考核体系实现相应的绩效工资，可以保证责任、利益和统一公司管理人员的风险，激励员工。工作的热情。另一方面，对于技术岗位人员，要合理构建与其工作业绩密切相关的薪酬体系，促进技术人员吃苦耐劳、认真负责中国石油员工流失与管理？，充满工作热情和拼搏热情。工作。
4.5 员工薪酬制度实施宽带薪酬
宽带薪酬制度的实施，公司员工不会为了获得更高的薪酬水平而盲目追求升职。您甚至可以获得与更高级别职位相同或更多的薪酬中国石油员工流失与管理？，这对于员工制定自己可行的职业规划大有裨益；公司实际工资水平根据其对公司的实际贡献在其对应的宽带之间上下浮动。宽带薪酬体系计算的浮动薪酬，真正有效地提高了员工的工作积极性和工作专注力和努力程度。
同时，宽带薪酬制度要以实际市场为导向，培养员工的工作绩效意识，让员工顺利从单纯关注公司内部公平转向更加关注。自身职业发展方向及自身市值内外平衡；在宽带薪酬体系中，由于同级最高与最低职等差距较大，在界定工资时，吉友集团公司管理层需要给出更多的意见、建议或基本决策任务，这将进一步促进不同岗位之间的沟通与合作。
加强和完善薪酬制度是一项系统工程。吉友集团应实事求是，结合公司当前生产经营特点，不断完善和完善现有薪酬体系，实现员工薪酬水平与绩效结果的平衡。相互匹配，使其具有长期有效的激励作用，提高员工的工作能力和专业水平，进一步优化公司的人力资源管理职能，从而提高公司的经济效益，从而保证公司的健康可持续发展长期发展。
参考资料：
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